3月22日，钉钉生态大会“企服春天”分论坛上，薪人薪事创始人、CEO 常兴龙发表《深度链接和钉钉共建人事生态》主题演讲，常兴龙高度称赞钉钉在数据场景和开放能力方面给予的帮助，并提出薪人薪事将结合钉钉的能力，为客户提供更多一体化的价值和更多系统化的解决方案。

  常兴龙指出，数据有几率会成为新的能源，越早把所有决策建立在数据链条上，而非经验、随机性和投机性上的企业，越有可能获得时代红利。而数据化、智能化，HR SaaS系统使得人力资源价值更可衡，HR业务战略和HR本身的战略更加协同，能够提升组织效能，实现企业的增长。

  基于此，薪人薪事在钉钉提出两大战略：第一，薪人薪事推出共建智能人事，打造智慧薪酬和高级智能排班等功能，提供一站式薪酬解决方案，使得人才业联动核算；第二，薪人薪事推出针对性的行业解决方案，对接钉钉MES连接器，可与客户MES系统完美对接，实现数据互通，在制造业方面提供一体化优化。

  大家好，我是薪人薪事的CEO常兴龙，我这次分享的报告题目是《深度链接和钉钉共建人事生态》。

  报告题目中有两个关键词：一个是链接，一个是共创。链接，是指薪人薪事通过释放自己的能力和钉钉其他ISV的能力，共同为客户提供服务；共创，是指以客户的视角去看钉钉生态，即任一客户在钉钉能轻松的获得多个ISV提供价值组合选择，助力客户业务管理更平顺。

  薪人薪事到底在做怎样的事情呢？整体来讲，薪人薪事是在做一个智能数据化HR SaaS系统。这里边有两个关键词：一是智能数据化，二是人力财务加业务的融合。也就是说，薪人薪事希望能够通过数据和信息组合的方式，使得价值场景更深化，通过把人力、财务跟业务融合起来，实现HR SaaS在数据价值中的场景化落地。

  从数据来看，客户对薪人薪事认可度非常高。薪人薪事有非常高的上涨的速度，每年都有100%的增幅，同时续费率超过110%；此外，薪人薪事的slogan叫做“信息提升效率（而不是流程），数据洞见未来（而不是经验）”，薪人薪事依靠数据驱动的方法，帮企业通过有效性衡量进行高效决策。

  关于薪人薪事的发展历史，2015年，薪人薪事率先发布HR SaaS单角色使用产品，即所有工具、所有场景均是面向HR角色，来帮HR提升效率。2016年，薪人薪事把HR SaaS升级为一体化SaaS，通过升级审批引擎、流程引擎、数据中心、权限和角色体系，将HR SaaS单角色使用产品变成全员可用产品。2017年，薪人薪事加入数据诊断体系和数据决策体系，深度链接人力资源和业务，用信息和数据连接人力资本与业务表现。到2018年，薪人薪事已积累大量数据化价值场景，给公司能够带来很多的数据化价值和信息的价值。在2019年，薪人薪事开放边界，开始向财务系统及周边协作系统来进行连接。并在此基础上，薪人薪事在2021年，推出数据驱动双引擎，开始有外部数据和内部数据共同为公司可以提供更多价值，可以让每个企业清楚自己的数据指标在行业中的位置，方便企业策略化升级内部指标，如此能够为公司可以提供更明确的数据提升点及决策方案。

  今天上午，我采访了一个薪人薪事的客户，电商领域的一个上市公司CEO，他告诉我目前他们公司正在重组，包括原来很多的角色体系和他自己的权限体系，并引进了很多人才，使得这个公司由原来粗放式增长变成精细化的运营。你会发现这段表述就迎合了两个趋势：一个是第一要位的组织变革；第二是引进很多新领导，想要在领导力方面做强。而他苦恼的点在于怎样去衡量新进员工效率，以及变革对业务的影响和趋势。目前假如没有数据决策体系，只能靠人的感觉的话，重组后有可能变得更好，也有一定的可能使得大量人才流失。所以，无论现在是稳态企业还是敏态企业，只要在做变革管理和领导力增强，便在有效性衡量和动态数据决策上存在强需求。

  基于此，我们对未来趋势的判断是，数据有几率会成为新的能源，越早把所有决策建立在数据链条上，而非经验、随机性和投机性上的企业，越有可能获得时代红利。其背后动因有三：第一，现在全世界内正在有大量的企业面临调整和重组，你们可以想下自己的企业中是不是每个季度都会有人事调整、方向调整和KPI变化。第二，调整中难免会有对人事的任命和撤销，如此会导致高管层面，特别是有效的核心Leader层面出现更多人事更迭，有的越调越好，有的会越调越差。

  此外，还有因为历史经验在参考性上越来越弱而导致单点做不好的情况，比如像人工智能、电动汽车、元宇宙等在人类历史上第一次出现的行业，因没有前人经验给到怎么做会是更好，而这些个行业对业务增速要求又非常高且竞争很激烈。而针对业务速度比较高的情况，我们只可以用拼盘式的人才发展模式不断地引入新人，使得不同背景的人在同一环境下进行磨合，体现自己的价值，而不是从小到大进行培养，从无到有进行创新，因此就需要考虑能力水平、发展的潜在能力、发展速度和业务结果等一系列要素，而这么多要素其实已超过了人脑擅长的计算能力。

  所以，在内部公平性的维护和外部存在竞争力的薪酬体系上的预测，决定了一家公司的胜算率，即若能提前做调整，就能够尽可能的防止很多业务掉落和人才流失。比如说，如果能通过数据预测出普调10%的薪酬能够更好的降低15%的离职率方便企业决策者更好判断，但假如没有这一些数据，大家可能过调整良机，使得企业面临大量损失。

  基于上面动因分享，再聚焦到三大趋势上我们能做什么？三大趋势要求企业对人力资源本身的变化不能只聚焦在福利层面，而是要有效性地衡量HR的动作能否符合规定标准。薪人薪事在此之上，提出51维度可读数据，并分解成了1042个分层可追踪的数据和2083个机器可读的数据，使得HR的组织工作和数据衡量标准互为充要条件，也就是组织做的好坏在数据变化中一定能得以体现，而数据的好坏也决定和揭示在组织建设中是否有暗伤存在。最终，通过机器或人为或两个共同发生形式，反复迭代和校准，使得人力资源的业务增长紧紧相连，确保企业和组织、个体的共同发展。

  可以看到，数据化、智能化，HR SaaS系统使得人力资源价值更可衡，HR业务战略和HR本身的战略更加协同，能够提升组织效能，实现企业的增长。薪人薪事的做法是把一个企业分成三层，即L1是依据泰勒的科学管理原理理论，使得劳动效率提升到最高；L2是一句亨利法·约尔和马克思·韦伯的组织进化理论，使得组织沉淀非常的快，使得老人能够持续突破，新人变成老人的速度慢慢的变快，使得组织效率会明显的提升；L3是为确保组织跟个体是一起发展的，使企业和个体的目标和方向达成一致性。正是通过这三层，薪人薪事通过分层提出了自己的效率提升公式和标准，使得企业在人效中越来越多。

  薪人薪事在钉钉上怎么做到这一点，能够正常的看到，薪人薪事首先基于钉钉做了数字组织化，在理念上跟钉钉达成一致，都是通过数据化的办法来进行组织强化；第二，由于钉钉开放了很强大的底座能力，使得薪人薪事在做HR SaaS的过程中，可以聚焦在业务的发展，而不是诸多的琐碎功能之上，可以使得数据和信息的价值更突出；第三，薪人薪事联合钉钉其他ISV，及钉钉本身能力，强化薪人薪事本身服务能力，使得价值更加厚重，且更可被依赖。

  具体来看，薪人薪事在钉钉上有两大战略：第一点，薪人薪事推出共建智能人事，打造灵活薪酬和智能排班等功能，一站式提供薪酬解决方案，使得人才业联动核算；第二点，薪人薪事推出了行业解决方案，对接了钉钉MES连接器，可实现与客户MES系统无缝对接，数据共通，在制造业方面提出了一体化的优化。截至目前，薪人薪事已推出了4类产品，比如说像智慧人事云、AI招聘、绩效云和智慧工资条，分别从不同的场景提供更丰富的方案；这一些产品又在钉钉上深度优化，使得在钉钉上的表现，优于一般性的表现；第三点，薪人薪事实现了价值的增长与协同，在钉钉和薪人薪事HR SaaS的数据场景上能够直接进行协同发展。

  由于钉钉的帮助和客户的认可，薪人薪事在首次上钉钉的时候就获得了人事类项目的亚军，也是双十一当天的成交第一名，同时获得了两个银奖，在此也深深的感谢钉钉和客户，薪人薪事将会再接再厉，深化融合发展。

  接下来薪人薪事的规划会在三个方面一起进行：第一，薪人薪事在行业中会尝试更多的行业，除制造业和互联网外，还将针对其他的行业推出更多的行业化解决方案；第二，薪人薪事将在每一个行业中都会深化自己的场景，使得各种场景能够在行业中进行聚焦和落地；第三，薪人薪事会组合很多的场景化价值点、很多钉钉上的组件，以及多个ISV的价值，形成多业态的管理方案。

  我相信在钉钉上有更广阔的场景和发挥的空间，也相信薪人薪事能够结合钉钉的能力，为客户提供更多一体化的价值和更多系统化的解决方案。我今天的分享就到这里，谢谢大家。